ミラティブ公開範囲

採用ページの掲載資料としての会社紹介、だけでなく、ミラティブの考え方や哲学などエモを込めたので、まだ見ぬ仲間に届けー！！そして刺さった方は他の人にも届けてくれー！！！ -株式会社ミラティブ_採用候補者様への手紙 https://t.co/o5GiH2gtnV, — Junichi Akagawa @ミラティブ (@jakaguwa) 2019年2月20日, 赤川氏：本当に優秀な人を惹きつけるためにどうするか…と考えたとき、あの資料のようにオープンに、ありのままを伝えるべきだろうと思いました。今は優秀な人ほどシビアに判断する時代になってきているので、いかに正直に会社の現状を伝えていくか、さらには自分たちが考えていることや目指していることについて、できる限りエモーショナルに伝えていくことが大切だと思っています。, 赤川氏：もう少しメソッド・how的な話をすると、半年ぐらい前にSmartHRさんが、会社情報を開示したプレゼンテーション資料を発表していたんです。それを見て「これ、いいな」と思った部分もありました。また、私はメルカリの登場によってスタートアップの流れはこれまでと大きく変わったと思っているのですが、メルカリが仕掛けていたオウンドメディアやオープンネスを体現した動きがあって。そうしたオープンな考え方の発展系、延長線上にあの資料があると思っています。, 廣田氏：そうですね、最終的には赤川もガッツリ入ったというのが正直なところですが（笑）。データがあって、社員の写真があって、会社の魅力を伝えて…とたたき台を作っていたのですが、赤川から「もう少し人らしさや温かみがほしい。手紙のように人が喋っている感じにしてほしい」というフィードバックが返ってきたんです。, 赤川氏：私たちの資料には、正しい情報はもちろんですが、さらにミラティブが大事にしている想いというか、「エモい」要素を入れたかった。「採用候補者様への手紙」の中には、ポエムが入っているのですが、それはすべて自分で書きました。, 赤川氏：もうロジックだけで人が動く時代でもないと思っているんですよね。ロジカルであることは前提としてあって、その上で「ここで一緒に働きたいと」思うには、感情報酬的なものが必要な時代になっていると考えています。自分でやりたいことがあれば起業するという人も多くなっていますし、ただ稼ぎたいということであればフリーランスになることもできます。個人が多様な働き方を選択できる時代に、わざわざミラティブを選んでもらうには何かしらの共感であったり、「こんな仲間と働きたい」という理由であったり、そんなものが絶対に必要になるだろうと。それがなぜ「手紙のように…」と言ったのかは私も覚えていないのですが（笑）、限られた情報の中でも最大限相手に刺さる表現で伝えるべきですし、自分たちらしく想いを語っていく必要があると思いました。, 廣田氏：リリースした直後は応募者数が一気にドンと増えて。本当にたくさんの方からご応募いただきました。1カ月以上経った現在、応募者数は一定落ち着いてはいますが、以前より書類通過率は上がっていて。より当社にマッチしている方からの応募が増えていると感じています。, 赤川氏：誰にとってもいい会社というのは存在しないと思いますし、ミラティブもそれなりに濃いカルチャーを持った会社ですからね。仕事にエモさを求めたくない人もいていいと思いますし、それは個人の生き方の問題です。ただ、スタートアップである当社からすると採用ミスは一番怖いですし、相手の方にとっても貴重な時間を無駄にしてしまう可能性があります。そうした意味でもマッチング精度が高いことはお互いにとって効率的ですからね。, 廣田氏：月に一度、「プレミアムエモイデー」という全体会議をしています。フルタイムや副業などのステータスを問わず、会社や事業の状況、今後の戦略をフルオープンにしてお互いでわかりあう会です。当社には毎月新しい方が入ってくるのですが、会の始めに既存社員はもちろん、新しい方にも自己紹介といっしょに「最近あったエモい話」を話してもらっています。「最近、結婚しまして…」とか「今、このことわざについて考えているのですが…」とか。まさに内輪ノリなんですよね。文字で見るとなんだか恥ずかしい感じがするかもしれないのですが、実際の現場では、何を話しても許される雰囲気があるんです。そういった空気感づくりにはとても気を使っています。, 廣田氏：そうですね、先日テレビCMの放映が始まったのですが、放映に合わせて社内でさまざまなことをメンバー一丸となって仕込んでいた時期がありました。そのときにメンバーから「ミラティブって文化祭の前日みたいなノリですよね」と言われたのですが、それってまさに内輪ノリ、部活感の真骨頂だなと思いました（笑）。大変な中でも、みんなで楽しみながら、ワクワクしながら何かを作り上げていく感じ。私たちはここで「青春」みたいなものをリバイバルしているのではないかと思ったりもします。, 赤川氏：当社ではSlackを活用していますが、まさにそうしたものを加速させやすいツールだと思っています。メールですと限られた人とのやりとりになりますが、Slackであれば誰が何を発言しているのかわかる。できるだけみんなに溶け込んでもらいたいと思っているので、日々、すごくくだらない話をしています（笑）。そこは大事にしていますね。, 廣田氏：経営陣から「部活っぽさ」を発信してくれるのはとてもありがたいです。プロダクトに関しても経営陣が一番初めに反応をくれるんですよ。つい最近もボイスチェンジャーのプロトタイプが出来上がってきたら、経営陣が一番に「わーーすげぇじゃん！」と反応する。メンバーとしても嬉しいですし、「こういうノリでいいんだ」とも思えるんですよね。, 赤川氏：偉そうにしてもいいことはないと思っているんです。noteの記事にも書きましたが、私は昔、マウント王みたいな感じだったんですよ。, 赤川氏：DeNAには感謝していますし、今でもすごく尊敬しています。ただ、20代のうちに一度天狗になってしまって…そのとき虚無感みたいなものを感じたんです。基本的にプライドが前面に出てしまうときって、自信がないことの裏返しなんですよね。私も20代の最年少執行役員っぽく振舞わなければならないと感じていましたが、実際の自分の能力がいかほどのものかは自分が一番良くわかっていて、それでも何とか組織をコントロールしようと「人に圧をかける」ということをやってしまっていました。そんな黒歴史があったので…。, 赤川氏：私がそうだったように、役職がある人は「僕はわかりません」ということがあってはならないと思いがちなんです。もちろん、そのために裏でこっそり勉強もしましたし、背伸びしていたあの時期が自分の成長につながったと振り返ることもできるのですが…。ただ、いざ会社・組織を作ったときに、神輿を担がれるというか「（あの人は）しょうがないなあ」と言われるぐらいのほうが丁度いいと思ったんです。嘘がつけない時代なので。, 赤川氏：リーダー側、メンバー側、お互いの心理的安全性が確保されていることが何より大切だと思っています。リーダー側も統率できる自信がないとマウントを取ろうとしてしまいますが、失敗を受け入れてもらえると感じていればメンバーに対して「すいません、やっちゃいました」と言えるようになります。それに対してメンバー側も「ちょっとちょっと！」と言えるのは、突っ込んでもリーダーから怒られないと思っているからです。こうした関係性が構築できればリーダーもメンバーも自分の意見を頭ごなしに否定されることはないと考えるようになるんですよね。, 廣田氏：当社では体験入社のような形で、候補者の方に一定期間社内で仕事をしていただき「お互いに見極め合いましょう」という時間を設けているのですが、以前にある候補者の方から「隣のクラスっぽさを感じています」というフィードバックをいただいたことがあります。その方には周りで起こっていることが、自分のクラスではなく、他のクラスの出来事（他人事）のように感じられてしまったということなのですが、そうした意見から今後どのように改善していくかについてさっそく検討しています。もちろんカルチャーフィットの部分もあるので、入社前に見極めていただけたという点については、逆に良かったとも言えるのですが。, 赤川氏：私たちもオンボーディングをきちんとやらないと「隣のクラス感」を感じさせてしまう可能性があることを学ばせていただきました。日々、七転八倒しながら組織をつくっているので、現時点では「こうした理由で入社をためらう方も出ている」という事実を真剣に受け止め、次なる施策につなげていっています。, 赤川氏：「一番イケている人を採る」ということを大事にしています。この領域に関して世界で一番の人は誰か、世界で一番の人がダメなら日本で一番の人は誰か、という考え方で人を探し、ダメ元であってもその人に自分から会いにいくことを心がけています。とりあえず動けるという人に週5で働いてもらうよりも、一番イケている人に週2時間でもインプットをいただいたほうが効果が出る領域というのもありますし、働き方に関しても正社員or Notという時代ではありませんからね。, 赤川氏：一流の人を見ると自分も負けてられないと思いますし、そうした相乗効果を期待している部分もあります。また、私たちなりにイケてる人が来たくなる会社、人を惹きつける組織について考え、そこから逆算して組織を作っている部分もあります。もちろん、まだまだ道半ばではあるのですが。, 廣田氏：いかにメンバーと一緒に採用を行うかを意識しています。やはり今は共感の時代ですし、例えばエンジニアの採用を行うとき、やはりエンジニアから発信する言葉や行動が一番伝わりやすいんですよね。エンジニアのことはエンジニアが一番よくわかっているので…。そんな状況にある中で、採用担当ができることを考えていくうちに、「どうしたら社内のエンジニアが、最高にイケてるエンジニアを紹介してくれるだろうか」、そのためには「どんな協力体制が必要か」「どんなお祭り感を演出する必要があるだろうか」ということに注力すべきだと思うようになりました。スクラム採用などが主流になりつつある今、採用担当というのは母集団を獲得し面接を回していくだけでなく、PM的な存在でもあると考えていますし、さまざまな形で「採用にコミットしたい」と考えてもらえるような制度や環境、体制を作ることが大切だと感じています。, 赤川氏：なんですかね（笑）。つい150年前ぐらい前までは奴隷制度があったりしたわけですが、今は誰もが「人間性の追求」を許される時代になってきました。私はインターネット、さらにスマートフォンによって人類がエンパワーされたと感じています。誰もがスマートフォンを持っている今のような時代になると、食べるために、稼ぐために、なんとかサバイブするために…という目的意識から「心を動かされる」ことに人々のプライオリティが移っていき、多くの人が心を動かされる瞬間を尊ぶようになってきているのではないでしょうか。あまりまとまってないですが…。, 廣田氏：確かによく考えると言葉にしづらいのですが（笑）、それでもみんなが「エモい」という共通言語を使っていますからね。感情が揺れ動いたということなのかもしれません。ミラティブでは、それを大事にしようという共通認識があります。, 赤川氏：表現は「エモい」でなくてぜんぜん良いのですが、「心が動かされるような仕事をする」という意味ではそうですね。誰しもが貢献欲求を持っているので仲間やユーザーから「ありがとう」と言われれば私たちもその瞬間に心が動かされて仕事が楽しいと感じますよね。稼ぐために心を殺して働く、心を無にして働くという時代は終わったと思っています。心を動かし、心を動かされる仕事をしたほうがいいんじゃないかと。それはつまり「エモい仕事をしたほうがいいよね」ということにつながると思います。, インタビュー中、赤川さんが「上場など会社の成長フェーズによって組織マネジメントや採用の手法が変わっていくのは当然。その制限や範囲の中でいかに時代にアジャストしていけるかが勝負だと思っている。その局面局面に応じて全力でやるだけ」と語っていたように、すべての企業がミラティブの「エモい」チームビルディングや採用手法をそのまま取り入れることは難しいかもしれませんが、社員や候補者に対してオープンであることの重要性、フラットな組織を構築することの意義など、参考にできるお話も多かったのではないでしょうか。廣田さんの言葉にもありましたが、採用に関しても「共感の時代」が到来していることは間違いありません。これからの人材採用には、候補者が「自社のどんな部分に共感を持ち得るのか」「どんな共感を求めているのか」をしっかり考えた上で採用戦略を練り、適切な情報を発信していくことが重要になりそうです。, freee株式会社　メンバーサクセスチームマネージャー　ミラティブは今後、「誰もが気軽に配信を通じて、人とコミュニケーションできることを重視したライブ配信×アバターを、常時接続時代における『新しいsns』だと捉えて成長させていく」とコメントして … みなさま、あけましておめでとうございます。ミラティブの新嘉喜です。広報・採用広報を担当しています。年末から、ミラティブ社員が勝手気ままに年末年始にブログを書く企画をスタートさせまして、私は2人目を担当いたします。▼ 1日目の記事（日プ？！とびっくりしたのですが、とてもいい記事です）ミラティブログ社員リレー〜「日プから学んだ1つのコト」(廣田@ジャニヲタ), 先日CTOの夏が制作したエンジニア向け採用候補資料「ミラティブCTOから採用候補様への手紙」を公開いたしました。, 標題の通り、私はミラティブCTOから採用候補様への手紙」の制作のプロセスを一部お話しようと思います！CTOの夏の方からお話したほうがいいテーマだなぁ、と思いつつ、先日公開されたBRIDGEさんの採用スライドに関する特集に関して以下のツイートを拝見しまして、2020年に採用資料をつくりたいと思っている（私と近い立ち位置の）採用担当者様や広報担当者様向けに、少しでも参考になればと思いました。今回はプロセスの一部のお話だけで、なぜCTOが作ったのかという背景や、CTO想いの部分は割愛します。, それぞれ、どういう立場の人が資料作成しているのか気になる。人事担当なのか、広報なのか、経営層なのか。2019年「この採用スライドがすごい」11選＋1 #スタートアップPR https://t.co/tF0ZurLm3e @thebridge_jpさんから, すごく大変そうですが、来年の目標です「2019年「この採用スライドがすごい」11選＋1 」#スタートアップPR https://t.co/0orw7Q1Y9D @thebridge_jpより, また、前提として「ミラティブCTOからの手紙」は現在α版です。（2020年1月現在）今後のアップデートしていく予定なので、ご紹介できるのは過程の一部分のみです。ご了承ください。より採用候補者のみなさまに伝わる、いい資料にしようと試行錯誤中です採用＆広報担当者さま共に頑張りましょう...！, ・資料をつくった人「CTOからの採用候補者様への手紙」というくらいですからね、CTOの夏です。採用チームがサポートではいりました。その他、エンジニアのメンバーから意見をもらったり、関わった人数は総勢で15名ほどです。, （＊画像は資料より抜粋）・なぜ、エンジニア向け採用資料をつくろうと思ったのかミラティブでは、全職種向けの資料「採用候補者様への手紙」を2019年の2月に公開しています。2020年1月現在で21万PVなので、たくさんの方に見ていただいており、ミラティブのことを知っていただく機会になっています。一方で、（とってもありがたいことに）エンジニア職種の選考に来てくださった方々とのコミュニケーションを通じて、エンジニアとして働く場としてのミラティブが認知されていないという課題がありまして、お伝えできる方法がないかと考えておりました。そこで、エンジニア特化の採用資料をつくろう！という流れとなったわけです。シンプル。, しかし、作り始めた当初は、今のα版の「CTOからの採用候補者様への手紙」かたちのものを作ろう！ということが決定していたわけではありませんでした。0ベースで考えてて「ミラティブに興味を持ってくださった方が、知りたい情報に最速で到着することができないか」「専用の採用サイトをつくるのはどうか？」「デザインにも拘るべき」などなど、社内からはいろんな意見がでましたが、最速で出してリーンに進め、改善を繰り返すほうがよいものになると考え、形式は「採用候補者様への手紙」を踏襲することに決めました。, ・伝えたいことからアウトラインづくりCTO夏が、伝えたいことをベースにアウトラインをつくりました。採用チームとすりあわせます。・エンジニアのメンバーからヒアリング具体的な内容を決めるにあたり、夏とエンジニアメンバーと、採用チーム1名で面談をしヒアリングを行いました。質問内容は「ミラティブ入社の決め手」「過去の会社の入社の決め手」「ミラティブに優秀な知人のエンジニアを誘うとしたら、どうやって話すか（それはどんな人かもセットで）」「ミラティブの採用候補者様への手紙を読んでの感想」などなど、時間は15〜30分程度です。, 後に進めていくなかで、夏はここで出た意見をとても大事にしていました。また、「みんなから、時間をもらうのだから」と、事前に各人の入社に関する資料をおさらいして臨みました。, ・まずは、かたちにするヒアリングをふまえて、再度アウトラインを夏が練り直し、体裁全く気にせず、最速でかたちにして何度も読み、推敲。この段階では、何をどの順に伝えるのかにフォーカスして会話していました。ここのキャッチボールは、夏と採用チームです。・社内レビューをもらう！ラフができたら、社内のエンジニアのメンバーからレビューをしてもらいます。対面で、リアルタイムで意見・質問をもらい（ユーザーテストのよう！）時間の確保が難しいメンバーは、テキストでコメントをいただきます。また、今回（v0.0.1）はデザイナーの手は入れなかったのですが、今後のアップデートではデザイナーにも入ってもらう予定なので、デザイナーも同席しました。, ・あとは、繰り返す！レビューをもらう → 手を動かす → レビューをもらう → 手を動かす、を繰り返し。全ての意見を反映できるというわけではありませんが、意見や質問をもらうことで、今つくっているもの疑うきっかけになりますし、反対に「コレで行く」というキメもできたかなと感じています。（↓の赤川のコメントのように正解はないものですからね）, （＊Slack上で、意見が発散してたときの代表赤川からのコメント）・いざ、公開！年末年始の休暇のタイミングは、将来について考える人も多いということで、資料のことを多くの人に知ってもらおうと、α版で公開しました。前述の通り、「最速で出してリーンに進め、改善を繰り返すほうがよいものになる」の考え方に則り、反響をいただきながら、2020年1月のV1.0.0の公開を目指しています。, ・他社様の採用資料を読む2019年「この採用スライドがすごい」11選＋1 #スタートアップPR や【保存版】公開されている採用ピッチ資料30選にまとまっています。・Slackでチャンネルをたてるミラティブ社内には#recruitや#prのチャンネルもあり、内容的にはそこでやりとりして問題ないのですが、情報と混在せずに、一覧でばーっと見られるようにチャンネルをたてました。, ・Googleスライドで制作複数名同時にスピーディに編集できる、レビューもリンクをお送りするだけでOKなので、今回の制作にはGoogleスライドを使用しました。（フォントの互換性は、先にチェックすることをおすすめします！）, ・Speaker Deckを使用採用候補者様への手紙同様、Speaker Deckを使用しました。資料を再アップできるので便利です。1枚目を差し替えても、OGPは変更できないです。, ・採用チーム以外のメンバーとのコミュニケーション（進行管理が苦手な私が言うのは憚れますが、ご参考までに）採用チームが主導して現場の方々を巻き込んで制作する場合、当然ながら、採用関連業務に並行して通常業務もあります。スケジュールをとっていても、プロダクト側で急を要する案件が入ったり、障害対応があったりするケースもあるはずです。全てのタスク状況をこちらで把握して先回りした行動・サポートはできないので、そういった状況があることを理解して、優先順位やスケジュールはすり合わせておく、こまめにコミュニケーションをとって対応する必要があると思います。期待値のズレをなくして円滑に。今回の場合、夏が意思をもってやってくれたで大丈夫でしたが、プロダクトに関わるメンバーにも協力してもらうことが多かったので気づきでした。（自戒、自戒....）ミラティブは、既に全職種向けの資料が存在しているので、みんな必要性も理解しているし、協力的なので、つくる側としてはとても恵まれています。ありがたい。, 以上です！改めて書いてみると、ユニークなことはないのですが笑、まぁそういうことですよね...！, 繰り返しになりますが、CTOからの手紙はアップデート予定です。（ということは...）一緒に資料をつくって下さる採用チームのメンバーも募集しております！また、採用資料だけではなく他にもやりたいことはたくさんあります。, 制作プロセス公開！「ミラティブCTOからの採用候補者様への手紙」の裏側（採用・広報・PR担当者向け）〜ミラティブログ社員リレー〜, 株式会社ミラティブです。「わかりあう願いをつなごう」をミッションに、人の居場所となるコミュニティサービスを作っています。【オンライン】2021年3月23日（火）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可, 経営者や人事・採用担当者の課題解決を手助けするWebメディアです。採用を中心に、定着、人材育成など、人事領域に関する企業インタビューやナレッジ、レポートなどを発信しています。, ※編集部注：「エモい」とは、気持ちが揺さぶられる、高まっていく、動かされるなど、感情・心の動きを表す意として用いられる。英語の「emotional」が由来。「すごい」と使い方は似ているが、感情をうまく言葉にできないとき、情緒があるときなど、感情寄りの意味で使われることが多い。, 赤川さんは、どのような意図があって廣田さんに「手紙のようにしてほしい」とオーダーされたのでしょうか？, 「エモい」というと、「感情を動かす、揺さぶる」ということだと思いますが、そうした要素が欲しかったと。, 赤川さんは先日noteで「【自戒】こんな組織じゃオワコンだ。と、ミラティブ社で意識・実践している16のこと【逆張り】」という記事を公開されていました。その中でマスコメディ→内輪ノリへ（コンテクスト・ナラティブ・部活感）という組織トレンドについても言及されていました。貴社の中で内輪ノリや部活感を醸成するために、どのようなことに取り組んでいるのでしょうか？, 新しくジョインされた方もいきなり「エモい話」を披露しやすい雰囲気になっているわけですね（笑）。, そうした状態だとメンバーのモチベーションも自然に上がりますよね。他には内輪ノリ、部活感のために取り組まれていることはありますか？, 経営陣がビシッとビジネスパーソン然としていたら、メンバーも部活ノリにはなれないですもんね。, DeNA（株式会社ディー・エヌ・エー）で最年少の執行役員として活躍されていた時代でしょうか。, そうした関係性があるからこそ、社員の皆さんも自由に発言し、遠慮なく仕事ができるということですね。, 採用施策や組織についてお話をいただきましたが、人材採用に関して最も大切にしていること、譲れないことがありましたら教えてください。, 優秀な方に来てもらうとなると「自分たちももっと頑張らなきゃ」という気になりますよね。そうした相乗効果みたいなものもありますか？, 今までのお話の中でも「エモい」という言葉が何度か出てきました。それは貴社のミッションや組織、事業など、あらゆるものに貫かれているキーワードのような気がします。あらためて「エモい」とはどういうことかについてお聞きしてもいいですか？, 「それってエモいね」という言葉が普通に出てくる、それを言い合える環境があるということを採用の中で候補者に伝え続けているのですね。, SNSで「採用候補者様への手紙」を公開した企業が目指す、理想の組織と採用のあり方ー株式会社ミラティブ. ミラティブにはdena、グノシー、セガ、メルカリ、サイバーエージェントなど名だたる企業から優秀な人材が集まっている。ミラティブceoの赤川隼一さんが採用成功のヒントを語った。そこには「選ばれる会社をつくる」という信念があった。このアプリの最大の特徴は、スマホ1台で簡単にゲーム配信ができること！今までyoutubeなどの動画配信サイトでゲーム配信をする場合、専用のソフトや高スペックなPCが必要でした。以下の2アプリはスマホでゲーム配信に向いているものですが、NoxPlayerでも使用可能です。つまり、NoxPlayerにその2アプリをインストールすれば、OKです。ミラティブやツイキャスになれている人なら、その方法でお試してください。ミラティブ; ツイキャスミラティブ側のアナウンスにもよりますが、知っている範囲では録画データは復旧はしていなかった記憶があります。とても短い配信数秒程度の配信だと配信履歴が残らないことが多いです。栗林由季, LINE株式会社　人材支援室採用2チーム古塚大輔ミラティブで人事を担当しています。ミラティブの中の人として、採用観点、プロダクト観点、とにかくなんでも答えられる範囲でお答えします！名前を聞いたことがある人、そうでない人、どなたでも歓 … freee株式会社　リクルーティングマネージャー　マネージャー　田中那苗株式会社ミラティブミラティブサポート support@mirrativ.com 5. 株式会社ミラティブ 2019年04月05日 18時40分 From PR TIMES ～フェイストラッキング機能やボイスチェンジャーも近日公開、さらに新機能も多数開発中～ 2006年、新卒で株式会社ディー・エヌ・エーに入社。広告営業部門にてアフィリエイト営業とマネージャー職、マーケティングコミュニケーション室にて広告出稿・PR業務を経験。2009年Mobageコンテンツ開発グループリーダーに就任し、「Yahoo! ミラティブはオーブとコインというものがあります。簡単にいうとミラティブ内のアプリ内通貨ですね。コインがあるとミラティブ内でアイテムを購入することができます。オーブとは視聴数とギフト数に応じて運営からもらえるアイテムです。採用ピッチ資料公開の流れを加速させたミラティブさんの採用ピッチ資料です。"エモさ"などの、同社が大事にしている価値観を反映した資料が特徴的です。マネージャー　市川絵美, サイボウズ株式会社　事業支援本部人事部採用・育成グループ新卒採用担当株式会社ミラティブ_採用候補者さまへの手紙 / mirrativ-letter mirrativ September 02, 2020 Business 25 420k. ゲームのユーザーidを一度ミラティブに登録しておくと、ワンタップでいつでもどの配信でも共有することができ、視聴者さんや配信者さんとすぐにフレンドになれます！ ※キャンペーンの賞品(ゲーム内アイテム)を受け取るためには、ゲームのユーザーid登録が必要です。じつは資料を公開する前は、ミラティブも全く同じ状況だったんですよね。当時人事担当者が1人。会社説明資料も、作れたらいいけど、どうしても目の前の面接調整などが優先になり、1～2ヶ月ストップ … 未使用残高を知ることができる方法 Mobage」の立ち上げを牽引。2012年には新卒出身者として同社初の執行役員（歴代最年少）となり、海外事業の統括やゲーム開発に携る。2018年2月、同社内で自ら立ち上げた事業であるスマートフォン向けのライブ配信アプリ「Mirrativ（ミラティブ）」をMBOする形で株式会社エモモ（現ミラティブ）を創業。, 2011年、当時設立されたばかりのベンチャー企業であった株式会社オルトプラスに新卒で入社。ゲームディレクターからマーケティング、社内広報などを経験。2017年株式会社フンザに転職し、採用を含むさまざまなバックオフィス業務に従事する。翌年、親会社である株式会社ミクシィに異動し、人事部にて新卒社員向け研修の企画・実施を担当。2018年8月、リファラル採用でミラティブに入社。現在は同社採用チームにて採用業務全般を担当している。, 昨今の人材採用の現場では「候補者一人ひとりに自社のカルチャーや強み、目指すべき会社のあり方を伝えることが重要だ」という考え方が支持されるようになってきました。しかし、「まだ入社していない社員にどこまで伝えていいものか」と提供すべき情報の内容や範囲・深度について悩んでいる人事・採用担当者も少なくないはず。, 株式会社ミラティブは、今年2月にTwitterやFacebookで発表した44ページにも及ぶ採用資料「採用候補者様への手紙（採用サイトへ）」が話題になるなど、サービスやプロダクトだけではなく、「エモさ」（※）のある独自の組織構築や採用手法でも注目を集めています。株式会社ガイアックス　ソーシャルメディアマーケティング事業部事業部長ミラティブとは2018年に開始されたゲーム配信に特化したライブ配信アプリです。. 利用上の注意点利用規約をご覧ください。 7. 【オンライン】前編 2021年3月24日（水）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可、後編 3月25日（木）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可, 【オンライン】2021年2月18日（木）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可 2015年8月にスタートした、スマホでゲーム実況ができるアプリです。ユーザー数は未公開なのですが、むちゃくちゃ順調に伸びている状況です。配信者数については、2019年2月に100万人を超えていて、スマホゲームの配信者数でいうと日本最大のサービスになっています。ここまで、有名人に頼って … Mirrativ(ミラティブ). ミラティブでは友達限定配信をすることができます！今回は、「友達限定配信」について解説をしていきたいと思います！ひみっちゃん「どこから限定配信をやるか分からない」「限定配信の見かたがわからない」「iPhoneで限定配信をすることはできるのか」ミラティブでお金儲けをする方法。動画配信はまだまだ、オワコンではありません。日本世界のゲーム産業はeスポーツが入ることからめざましい変化を遂げて伸びていくと言われています。じゃあ、今からでも始めなきゃだめでしょっ！ってことで今回の記事内容はこんな感じです。ミラティブでは、全職種向けの資料「採用候補者様への手紙」を2019年の2月に公開しています。2020年1月現在で21万pvなので、たくさんの方に見ていただいており、ミラティブのことを知っていただく機会になっています。新型コロナウイルスの感染拡大の影響により、多くの企業が「在宅ワーク」を取り入れ、試行錯誤されている最中かと存じます。 seleckでは、リモートワークで生じがちな課題解決のヒントをお届けすべく、特別企画として、各社の工夫を全4回に分けて連載しています。使用することができる施設または場所の範囲「Mirrativ（ミラティブ）」アプリケーション内 6. Mirrativ（ミラティブ）は、株式会社ミラティブが運営している、映像配信スマートフォンアプリ、およびウェブサービス。 2018年 3月30日まで株式会社ディー・エヌ・エーが運営していた。アプリ対応OSはiOS、Android。サービスコンセプトは「友達んちでドラクエやってる友達を見てる感じ」 2.ミラティブ社. 綱嶋航平〜2020年1月に、OKRを廃止。独自の目標管理手法「PKA（Promises and Key Actions）」を導入し、経営の最重要指標を達成したミラティブの取り組み〜近年、注目を高めている目標管理手法「OKR（※）」。しかし、OKRを導入したものの、思ったような成果を感じられていないという課題はな … LINE株式会社　人材支援室採用1チームそこで、同社代表の赤川さんと採用担当の廣田さんに、「採用候補者様への手紙」を公開された意図や背景、公開後の反応などをお聞きするとともに、組織づくりや採用において重視されていること、同社のカルチャーを強烈に特徴づけている「エモさ」について詳しく伺いました。, 赤川氏：まずは私たちが「どのような組織を目指しているか」ということなのですが、わかりやすく言うとミラティブはWhatsAppのような会社にしたいとずっと言っているんです。WhatsAppは約40人で10億のユーザーがいるサービスを運営していますが、インターネット以前の時代には考えられないことでした。「ミラティブは絶対に40人以下でやっていく」ということではなく、少ないながらも信頼できる仲間、プロフェッショナルだけを集めてメガスケールするものを作っていきたいという想いで立ち上げた会社なんです。だからこそ「共感値とスキルの高いプロフェッショナルを、いかに採用するか」ということが経営における最重要テーマの一つとなっているんです。, 「採用候補者様への手紙」を作りました！管大輔, 【オンライン】前編 2020年9月29日（火）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可、後編 2020年9月30日（水）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可, 【オンライン】前編 2021年2月16日（火）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可、後編 2月17日（水）AM10:00～翌AM10:00まで視聴可ミラティブは、投げ銭以外に「ミラティブq」と呼ばれるイベント参加とライブ配信の視聴者数やコメント数に応じて報酬が受け取れます。投げ銭以外に稼げるツールがあるのは嬉しいですね。気になる点は、やはり最低交換額が高めという点でしょうか。「エモイ株式会社ミラティブによる「採用候補者様への手紙」。一夜にしてシェア・拡散され候補者はもちろん企業の人事担当者や経営者に大きな影響を与えました。手紙を公開した背景は？どのような狙いがあったのか。そしてそれを実現させた同社の組織とは？

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